Marília Silva de Melo
Advogada do Escritório Marcos Martins Advogados
A Ultratividade trata-se de um princípio do direito ligado a reserva legal e anterioridade de lei, em outras palavras, é a aplicação da Lei após o termino de sua vigência. Assim, a ultratividade da norma coletiva diz quanto aos efeitos da norma, mesmo após o termino da vigência da Convenção Coletiva.
Historicamente falando, a ultratividade da norma coletiva no Brasil já foi alvo de diversas “discussões”, da qual possuiu diversos entendimentos, uma hora sendo vedada, e outra sendo aplicada, razão pela qual a Lei 13.467/2017, alterou o parágrafo 3º do artigo 614 da CLT, vedando expressamente sua aplicação.
A referida alteração legislativa ocorreu recentemente, entretanto o C. Tribunal Superior do Trabalho a respeito do tema, já disciplinava por meio da Sumula 277, da qual já chegou a vedar a ultratividade, e em outros autorizou.
Sua redação original, editada em 1988, dispunha que: “As condições de trabalho alcançadas por forma de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos”, ou seja, as convenções coletivas somente teriam suas normas aplicadas pelo prazo de sua vigência.
Já no ano de 2012, o Pleno do TST, editou a referida Sumula, alterando significativamente sua redação, da qual passou a dispor da seguinte maneira: “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.
A primeiro momento tinha-se que as normas coletivas não integravam ao contrato de trabalho vigorando pelo prazo determinado de sua vigência, e a outro momento, temos uma reformulação do entendimento do TST, que passou a aplicar a ultratividade da norma, ou seja, as cláusulas normativas passaram a integrar o contrato de trabalho, mesmo após o termino da vigência da Convenção Coletiva, somente podendo ser alterada ou mesmo suprimida mediante vigência de nova negociação coletiva.
Em termos práticos e exemplificativos, a partir de 2012, quando o TST reeditou a Sumula 277, até então única regulamentação a respeito, haja vista a Legislação Celetista à época ser omissa, dispunha que os benefícios de uma Convenção Coletiva que tinha como vigência o ano de 2013/2014, vigoraria e incorporaria ao contrato de trabalho suas clausulas (estabilidades, prêmios, bonificações, etc…) até que nova Convenção fosse acordada, ou seja, se houvesse nova Convenção Coletiva somente no ano de 2016, a Convenção de 2013/2014 continuaria a possuir vigência e aplicação.
Diante de tal cenário, era patente a inércia dos Sindicatos em realizar anualmente, ou a cada biênio, novas negociações Coletiva, haja vista que a antiga vigorava por prazo indeterminado, ferindo completamente o quanto dispunha o antigo parágrafo 3º do artigo 614 da CLT, que conferia vigência à Convenção de no máximo 02 anos.
O entendimento do C. TST não conferia uma paridade entre empregado e empregador, uma vez que sob o manto deste entendimento, o empregado era demasiadamente beneficiado, pois o empregador continuaria a garantir-lhe todos os benefícios da Convenção, mesmo que esta já não vigorasse mais, além de trazer ociosidade aos Sindicatos, que não possuíam urgência para iniciar novas negociações.
Com a entrada em vigor da chamada Reforma Trabalhista, a nova redação do artigo 614, §3º, que passou a atribuir vigência de 02 anos as Convenções Coletivas e vedar expressamente a ultratividade da norma coletiva, colidiu com a referida Sumula, uma vez que possuem divergência acentuada.
Assim, houve a intervenção do excelso Supremo Tribunal Federal que nos autos da Medida Cautelar proferida no processo STF-ADPF-nº 323/DF de relatoria do Ministro Gilmar Mendes no ano de 2017 suspendeu a aplicação da sumula 277 do TST a todos os processos em curso que versem sobre a ultratividade da norma coletiva, sem prejuízo dos processos que se encontrem em fase de instrução, e os com execução já iniciada.
Na teoria, o empregador, amparado pelo artigo 614, §3º da CLT, pode após o termino da vigência da Convenção Coletiva suprimir os benefícios por ela concedido ao empregado, em caso de não haver nova negociação. Entretanto, por tratar-se de alteração recente, que atinge diretamente os contratos de trabalho, sendo evidente a divergência entre a lei e o entendimento do C. TST, a qual os demais Tribunais Regionais do Trabalho aplicam desde o ano de 2012, a aplicação literal do dispositivo legal envolve-se de grande risco ao empregador, como por exemplo infringir o princípio da irredutibilidade salarial, caso tenha previsão em norma coletiva o pagamento de aumento salarial.
Assim, em casos onde há proximidade do termino da vigência da Convenção coletiva, e inercia do Sindicato da Categoria, é prudente que o empregador não suprima qualquer direito, tão pouco continue seu pagamento por mera liberalidade, mas sim, utilize-se do disposto no artigo 114, §2º da CF, e artigo 616, e parágrafos da CLT, a qual em caso de recusa Sindical, as empresas deverão notificar o Departamento Nacional do Trabalho, ou ao Órgão Regional do Ministério do Trabalho, os quais convocarão o respectivo Sindicato para iniciarem as tratativas, sendo que em caso nova recursa ou inercia, poderão se valer da Justiça Laboral, instaurando Dissidio Coletivo.
