O tema em debate sempre foi objeto de discussão e polêmica para as empresas, certo que para o empregador o custo para o fornecimento do transporte e concomitantemente o pagamento de horas extras se tornava inviável e desestimulante.

A Lei nº 13.467/2017, promulgada em 13/07/2017, tornou-se um marco no ordenamento jurídico. O diploma legal, conhecido atualmente como “a Reforma Trabalhista”, acarretou alterações consideráveis a CLT, sendo uma delas a regularização do teletrabalho (home office).Com a criação de novas formas de organização do trabalho e o desenvolvimento tecnológico desenfreado, o legislador notou a necessidade de adequar e regularizar a modalidade de trabalho conhecida como home office.

O Teletrabalho (Home Office) têm sido cada vez mais frequentes no mercado de trabalho, bem como no ecossistema empreendedor do país, contudo, não havia segurança jurídica ao empregador e empregado quanto ao tema.

A Reforma trabalhista trouxe a regulamentação deste regime de trabalho, dando maior segurança e permitindo que sua utilização aumente consideravelmente.

O novo texto da CLT emprega a terminologia teletrabalho para se referir ao até então conhecido como home office, e estabelece o modelo de emprego da seguinte maneira:

[…] a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (artigo 75-B, CLT)

Desta forma, trabalho externo e teletrabalho não são iguais, não podendo ser confundidos.

O trabalho externo é o labor realizado fora das dependências do empregador, tendo em vista sua condição, como por exemplo o vendedor, que precisa visitar seus clientes e realizar suas vendas.

Já o teletrabalho, pode ser realizado dentro das dependências da empresa, porém por opção do empregador e empregado, este é realizado fora das instalações do empregador.

O primeiro aspecto importante a ser observado no que tange a regulamentação do teletrabalho é a questão da realização da jornada de trabalho. Isto porque o empregado que laborar pela modalidade de home office, não estará sujeito ao controle de ponto, e, se por um ângulo deixará de receber pelas horas extras, por outro ponto, não haverá mais que se discutir quanto a descontos, atrasos, advertências, tão pouco suspensões.

Outro aspecto de suma importância é a elaboração deste tipo de contrato, que, aliás deve ser redigido com cautela, especificando todos os pontos, detalhando necessidades, deveres, direitos, materiais a serem usados, fiscalização por parte da empresa, para conhecimento do meio ambiente de trabalho do empregado, a possibilidade de reuniões na sede da empresa ou fora desta, dentre outros que forem de extrema importância para dirimir um contrato específico e não contrário as regras desta modalidade.

Há de se observar também que está opção de contrato não é irretratável, ou seja, existe a possibilidade do teletrabalho mudar para um regime de contrato comum (presencial). Neste caso, deve existir o mútuo consentimento entre as partes, empregado e empregador, a realização de aditivo contratual, alteração a modalidade do contrato, e ainda, deve ser respeitado o prazo de 15 (quinze) dias para adaptação.

O Artigo 75-E da CLT, determinada a regulamentação em relação à Medicina e Segurança do trabalho do empregado, vejamos:

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Assim, deverá o empregador conversar, instruir e doutrinar o seu empregado, quanto as normas de medicina e segurança do trabalho, através de cursos, palestras e fiscalizações no ambiente de trabalho do empregado.

Por fim, como qualquer outro contrato de trabalho, a modalidade teletrabalho deverá ser anotado na Carteira de Trabalho do empregado e, quanto as demais direitos como férias, DSR, 13º, aviso prévio, licença maternidade/paternidade, dentre outros, permanecem inalterados.

O escritório Marcos Martins Advogados está sempre atento às alterações legislativas, aos entendimentos e posicionamentos jurisprudenciais em matéria trabalhista, mantendo o compromisso de excelência na prestação de serviços jurídicos aos seus clientes ao fornecer respostas adequadas e perfeitamente ajustadas à corrente interpretação das Leis.

__

BRASIL. Consolidação das leis do trabalho (1943). Consolidação das leis do trabalho. 37. ed. São Paulo: LTr, 2010.

_____. Lei nº 13.467, de 13 de junho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm>. Acesso em: 09 Jan 2018.

logo-footer